Human Resource Management and Development - HRM Notes
-
Every business unit needs human resource
(manpower) for the conduct of different business activities. In fact, no
organisation can exist or operate efficiently without the support of human
resource. Such human resource includes top level managers, executives,
supervisors and other subordinate / lower level staff / employees. A business organisation
has to estimate its future manpower needs and adjust its manpower planning and
development programmes accordingly. This is called 'staffing' function of
management. Human resource management is also described as personnel management
or manpower management.
According to Edwin Flippo,
"Personnel Management is the planning, organising, directing and
controlling of the procurement, development, compensation, integration and
maintenance of people for the purpose of contributing to organizational, individual
and social goals".
Various areas such as recruitment
and selection, wage payment and industrial relations are covered under human
resource management.
Meaning of Human Resource
-
In an industrial unit, large number of persons
are employed in order to conduct various operations and activities. This is
treated as human resource or manpower employed. A business unit needs material
resources as well as human resource for the conduct of various activities. Of
all the "M"s in management (such as Materials, Machines, Methods and
Money) the most important "M" stands for Men i.e., manpower working
in the organisation. It is through manpower/employees that all other ingredients
of an enterprise-money, machines, materials, marketing, etc., are managed. In
brief, Human Resource (HR) constitutes the most important and the most
productive resource of an industrial / business unit.
It is rightly said that
"machines are important in the production process but the man behind the
machines is more important". He transforms the lifeless factors of
production into useful products. Human resource (HR) is an important asset of a
business unit. Well-trained, loyal and efficient team of workers brings success
and stability to a business unit. This suggests the importance of human
resource in business. People and the organisation in which they work are
inter-related and interdependent. organisation moves towards prosperity only by
using its available human resource purposefully. Similarly, employees get
various monetary and other benefits through the prosperity of their
organisation.
What is Human Resource Development? HRD
-
Human Resource Development (HRD) means to
develop available manpower through suitable methods such as training,
promotions, transfers and opportunities for career development. HRD programmes
create a team of well-trained, efficient and capable managers and subordinates.
Such team constitutes an important asset of an enterprise. One organisation is
different from another mainly because of the people (employees) working
therein. According to Peter F. Druker, "the prosperity, if not the
survival of any business depends on the performance of its managers of
tomorrow." The human resource should be nurtured and used for the benefit
of the organisation.
Importance of Human Resource in Management
-
Human resource is most important resource in
management and needs to be used efficiently. This is because success, stability
and growth of an organisation depend on its ability in acquiring, utilizing and
developing the human resources for the benefit of the organisation. In the
final analysis, it is the people (i.e employees) who produce promising results
and generate a climate conductive to the growth and development of an
organisation. HR is a highly productive corporate asset and the overall
performance of companies and corporations depends upon the extent to which it
is effectively developed and utilised. It is the most delicate factor of
production and need not be treated merely as a commodity to be bought and used
in factories.
According to Peter Drucker,
"The function of management is to manage managers, workers and work".
The importance of manpower in business management is now universally accepted.
Employees have a capacity to grow and develop, if suitable opportunities are
offered. They give positive response to monetary and non-monetary incentives,
training opportunities, favorable work environment and motivation. According to
Pigors and Myers, "Good management means getting effective results with
people". This suggests the importance of human resource.
Human resource is certainly
important even in this age of extensive use of computer technology. This is
because machine cannot be used as a substitute for human brain which has
capacity to think, assess and react. It is correct to say that man is a power
rather than man has a power. Progressive / professional managements invest huge
funds on training and development of human resource and this suggests the
importance of human resource and its contribution in industrial and economic
development. Professionally managed companies in India such as Larsen and
Toubro Ltd, TELCO, Reliance, etc., give special importance and good attention
to HRD.
The following remark of Shri
Dhirubhai Ambani, former chairman of Reliance Industries Ltd. (made in the 21st
AGM held on 3/8/95), is worth noting in this regard. "Our People : People
are assets you can never show on a balance sheet. Our company has a human
resource asset of around 12,500 people; 3,000 of which constitute scientific
and technical manpower. Every year we add over 450 young professionals. These
motivated and well-trained people are the backbone of our business. The team is
young in spirit, conscious of its responsibilities and committed to building
world class assets for the country".
Definitions of Human Resource Planning – HRP
-
Colemn has defined human resource planning as
"the process of determining manpower requirements and the means for
meeting those requirements in order to carry an integrated plan at the
organisation".
Stainer defines manpower planning
as "strategy for the acquisition, utilisation, improvement and
preservation of an enterprise's human resources. It relates to establishing job
specifications or the quantitative requirements of jobs determining the number
of personnel required and developing resources of manpower".
Objectives of
Manpower / HR Planning
-
To ensure optimum utilisation of human resources
currently employed in the Organisation.
-
To
determine the future manpower requirements of the Organisation as per the need
for renovations, modernisation, expansion and growth programmes.
-
To determine the recruitment level.
-
To ensure that necessary human resources are
available as and when required.
-
To assess
future accommodation requirements.
-
To design the basis for management development
programmes so as to develop the required talents among the employees selected.
Advantages / Importance of HRP
-
Meeting
manpower needs : Every Organisation needs adequate and properly qualified staff
for the conduct of regular business activities. Imaginative HRP is needed in
order to meet the growing and changing human resource needs of an organisation.
Replacement of manpower : The
existing manpower in an Organisation is affected due to various reasons such as
retirement and removal of employees and labour turnover. HRP is needed to
estimate the shortfall in the manpower requirement and also for making suitable
arrangements for the recruitment and appointment of new staff.
Meeting growing manpower needs :
The expansion or modernisation programme may be undertaken by the enterprise.
Manpower planning is needed in order to forecast and meet additional manpower
requirement due to expansion and growth needs through recruitment and suitable
training programmes.
Meeting challenges of technological
environment : HRP is helpful in effective use of technological progress. To
meet the challenge of new technology existing employees need to be retrained
and new employees may be recruited.
Coping with change : HRP enables an
enterprise to cope with changes in competitive forces, markets, products, and
technology and government regulations. Such changes generate changes in job
content, skill, number and type of personals.
Increasing
investment in HR : An employee who picks up skills and abilities becomes a
valuable resource because an organisation makes investments in its manpower
either through direct training or job assignments.
Adjusting manpower requirements : A
situation may develop in; an organisation when there will be surplus staff in
one department and shortage of staff in some other department. Transfers and
promotions are made for meeting such situations.
Recruitment and
selection of employees : HRP suggests the type of manpower required in an
organisation with necessary details. This facilitates recruitment and selection
of suitable personnel for jobs in the Organisation. Introduction of appropriate
selection tests and procedures is also possible as per the manpower
requirements.
Placement of manpower : HRP is
needed as it facilitates placement of newly selected persons in different
departments as per the qualifications and also as per the need of different
departments. Surplus or shortage of manpower is avoided and this ensures
optimum utilisation of available manpower.
Training of
manpower : HRP is helpful in selection and training activities. It ensures that
adequate number of persons are trained to fill up the future vacancies in the
Organisation.
Meaning of Personnel Management
-
Personnel refer to the employees working in an
organisation. They represent the manpower which is an important asset of a
business unit. Employees are the real supporters of a business unit and they
contribute substantially for the stability and prosperity of a business unit.
Employees have various problems relating to wage payment, promotions,
transfers, working conditions, welfare facilities, training and so on. All such
problems are treated as personnel problems. These problems come within the
scope of personnel management which is one important area of total business
management. Naturally, a separate department called 'Personnel Department' is
created in every organisation. It looks after the personnel problems. The
manager in charge of this department is called personnel manager. He has to
perform various functions which are responsible in nature and also delicate. He
needs tact and imagination while dealing with personnel problems. He also needs
active support of the top management for dealing with personnel problems effectively.
A personnel manager must be a
specialist in organisation theory. In addition, he should be an expert in the
personnel administration with knowledge of relevant Labour laws, procedures and
so on. A personnel manager needs sound academic qualifications, communication
skill, broad social outlook, sympathy and consideration for employees.
Knowledge of subjects like philosophy, logic, sociology and ethics is also
useful while discharging his duties and responsibilities. He needs a keen sense
of social justice and also rights and interest of men (employees) at work. A
personnel manager also needs other qualities which are normally required by a
successful manager.
In short, personnel management
deals with the people working in an organisation. It studies and solves their
problems in order to create an efficient, loyal and co-operative labour force
for the benefit of a business enterprise.
Personnel management deals with
"personnel" of the organisation. It is concerned primarily with the
manpower resource inputs.
Definitions of Personnel Management
-
According to Edwin Flippo, "Personnel
management is the planning, organising, directing and controlling of the
procurement, development, compensation, integration and maintenance of the
people for the purpose of contributing to organizational, individual and social
goals."
According to
George R. Terry, "Personnel management is concerned with the obtaining and
maintaining of a satisfactory and a satisfied, workforce."
According to British Institute of
Personnel Management, in London, "Personnel management is that part of
management which is concerned with the people at work and with their
relationship within an enterprise."
Features of Personnel Management
-
Personnel management relates to managing people
at work. It covers all levels of personnel’s and their needs, expectations and
so on. In this sense, it is a comprehensive function and is basically concerned
with managing people at work.
Personnel management is concerned
with employees, both as individuals as well as a group. The aim of personnel
management is to get better results (for the Organisation) through their
involvement, motivation and co-operation. It is a people-oriented process of bringing
people and organisations together so that the goals of each are met property.
Personnel management is concerned
with helping the employees to learn and develop their potentialities to the
highest level for their benefits as well as for the benefits of their
Organisation.
Personnel
management is inherent in all organisations as all organisations (including
industrial and commercial) need manpower for the conduct of their activities.
They are concerned with recruitment, selection, utilisation and development of
manpower available. Personnel management is an integral aspect of total
business management.
Personnel management is a
continuous activity/function in an Organisation as personnel problems continue
to exist as long as employees are working in an Organisation. They need
constant attention as they may disturb normal working of an Organisation, if
neglected.
Personnel management aims as
securing willing co-operation of employees for achieving organizational
objectives. This is natural as industrial and other activities can be conducted
only with the support of human resources.
Functions of Personnel / HR Management
-
The functions of HRM are directly or indirectly
related to the human resource available in the organisation. HR manager has to
perform the basic functions of management in the area of HRM. These managerial
functions include planning, organising, directing and controlling the manpower
of his department. The operative functions of the HRM include procurement of
manpower, development of manpower, and payment compensation to manpower and so
on. In short, HRM involves the following functions and these functions are to
be performed by the HRM department of the Organisation:
Functions of Personnel / HR Management are
-
Procurement of manpower : Procurement means
acquiring or resourcing the human resources or the manpower required by an
Organisation from time-to-time. Such procurement will be from the employment
market. The basic principle in procurement is "right man for the right
job". The procurement function includes manpower planning and forecasting,
recruitment, selection, appointment, placement and induction of employees so as
to have a team of efficient and capable employees for the benefits of the
Organisation. Even promotions and transfers are covered by this broad personnel
function. At present, scientific methods are used for recruitment and selection
of most suitable manpower for the benefit of the Organisation.
Training and Development of
manpower : Development of manpower (human resource development) means planning
and execution of the training programmes for all categories of employees in
order to develop new skills and qualities required for working at the higher
level. Manpower development is possible through training programmes and not
simply by offering attractive wages to workers. Such manpower development
(possible through systematic training programmes) is required for meeting the
growing and changing needs of manpower along with the expansion and
diversification of business activities. Executive development programmes are
introduced for the benefit of higher level managers. Promotions and transfers
are possible when manpower development programmes are introduced regularly.
Similarly, future manpower requirement will be met properly through such
manpower development programmes. This suggests the importance / significance of
human resource development. It aims at educating and training employees for the
improvement of overall performance of an Organisation. HRD programmes are for
education, training and development of existing manpower in an Organisation.
This is for facing new problems and challenges likely to develop in the near
future.
Compensation payment and reward to
manpower employed : One function of HRM department is to pay compensation (in
monetary form) to employees for the services rendered. For this, a fair system
of remuneration payment (wages and salaries) needs to be introduced.
Remuneration to employees should be attractive so that the labour force will be
satisfied and disputes, etc., will be minimized. Fair wage payment acts as a
motivating factor. Along with compensation payment, HRM also deals with reward
system. It is a type of appreciation of exceptional good work and offer some
monetary or non-monetary incentive to suitable employees.
Recruitment And Selection
-
Recruitment and selection constitute staffing
function of management. Scientific selection ensures right man for the right
job. For creating a team of efficient, capable and loyal employees, proper
attention needs to be given to scientific selection of managers and other
employees. The conventional approach of selecting managers in a casual manner
is now treated as outdated and is being replaced by scientific and rational
approach. The basic principle in selection is "right man for the right
job" and can be achieved only through scientific recruitment and
selection.
Meaning of Job Analysis
-
Job analysis is prior to recruitment. Job means
a task or a specific activity to be performed in one or the other department of
a production unit. Clear understanding of the job is called job analysis. It
creates a proper background for recruitment and selection. Job analysis is the
process of collecting all relevant information relating to the job. This
information relates to the nature and features of a job and the qualities and
qualifications required for performing the job efficiently. Job analysis
provides basic information which facilitates scientific recruitment and
selection.
According to Edwin Flippo,
"Job analysis is the process of studying and collecting information
relating to the operations and responsibility of a specific job."
Meaning of Recruitment
-
Recruitment means to estimate the available
vacancies and to make suitable arrangements for their selection and
appointment. In the recruitment process, the available vacancies are given wide
publicity and suitable candidates are encouraged to submit applications so as
to have a pool of eligible candidates for scientific selection.
In recruitment, information is
collected from interested candidates. For this different sources of recruitment
such as newspaper advertisement, employment exchanges, internal promotions,
etc., are used. In the recruitment, a pool of eligible and interested
candidates is created for the selection of most suitable candidates.
Recruitment represents the first contact that a company makes with potential employees.
Recruitment is a positive function
in which publicity is given to the jobs available in the organisation and
interested candidates (qualified job applicants) are encouraged to submit
applications for the purpose of selection.
Definition of Recruitment
-
According to Edwin Flippo, "Recruitment is
the process of searching for prospective employees and stimulating them to
apply for jobs in the Organisation."
Need for Recruitment
-
The need for recruitment may be due to the
following reasons / situations
-
Vacancies
: due to promotions, transfers, retirement, termination, permanent disability,
death and labour turnover.
-
Creation of new vacancies : due to growth,
expansion and diversification of business activities of an enterprise. In
addition, new vacancies are possible due to job respecification.
Meaning of Selection
-
Selection is next to recruitment. It is the
process of choosing the most suitable candidates (Properly qualified and
competent) out of many interested candidates. It is a process of selecting the
best and rejecting the rest. In this selection process, interested applicants
are differentiated in order to identify those with a greater likelihood of
success in a job. Such candidates are selected and appointed.
-
Selection is a negative function as it relates
to elimination of unsuitable candidates. 'Right man for the right job' is the
basic principle in selection. Selection of suitable candidates is a responsible
type of work as selection of unsuitable persons for jobs creates new problems
before the business unit. For appropriate selection, scientific procedure needs
to be followed.
Recruitment and selection are Supplementary Activities
-
In recruitment prospective employees are
encouraged to apply for the jobs and in the selection; the most suitable
candidates are selected out of the pool of applicants. The purpose of both is
to have the most suitable and most capable candidates for the Organisation out
of a pool of available and interested candidates. The recruitment process
widens the scope for selection and provides wide choice for the selection of
best candidates out of many interested. Recruitment and selection need lengthy
and scientific procedure particularly in the case of managerial posts. Such
lengthy procedure must be followed for scientific selection of employees.
Sources of Recruitment and selection are Supplementary
Activities
-
Sources of recruitment are the outlets through
which suitable candidates are available. The Following chart shows the sources
of recruitment at supervisory and managerial levels.
Meaning of Employee Training
-
Training is next to selection. A worker selected
/ appointed in an Organisation needs proper training. This enables him to
perform the job correctly and also with efficiency. Similarly, a manager needs
training for promotion and for his self improvement. Employees are now given
training immediately after appointment and thereafter from time to time.
Training is used as a tool / technique for management/executive development. It
is used for the development of human resource working in an Organisation. In
fact, training is the watchword of present dynamic business world.
Training means giving information,
knowledge and education in order to develop technical skills, social skills and
administrative skills among the employees. According to Edwin Flippo, training
is "the act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing
a particular job."
Training is necessary due to
technological changes rapidly taking place in the industrial field. It is also
essential along with the introduction of new techniques, new methods and so on.
It is necessary for developing overall personality of employees and also for
developing positive attitude towards fellow employees, job and Organisation
where he is working.
Training of employees is the
responsibility of the management / employer. Expenditure on such training is an
investment for manpower development and gives good dividend in the long run.
Employees should take the benefit of training facilities provided for raising
their efficiency and also for self-development. Training need not be treated as
a punishment but an opportunity to learn, to grow and to develop for jobs at
the higher levels.
Types of Training
-
Different types of training are :-
Induction training,
Job training,
Training for promotion,
Refresher training,
Training for managerial development, etc.
Induction training aims at
introducing the organisation to a newly appointed employee. It is a short and
informative training given immediately after joining the organisation. The
purpose is to give "bird's eye-view" of the organisation to an
employee. Job training relates to specific job and the purpose is to give
suitable information and guidance to a worker so as to enable him to perform
the job systematically, correctly, efficiently and finally with confidence.
Training for promotion is given
after the promotion but before joining the post at the higher level. The
purpose is to enable an employee to adjust with the work assignment at the
higher level. The purpose of refresher training is to update the professional
skills, information and experience of persons occupying important executive
positions. Training for managerial development is given to managers so as to
raise their efficiency and thereby to enable them to accept higher positions. A
company has to make provision for providing all types of training.
Objectives of
Training
To raise efficiency and productivity of employees and the
Organisation as a whole.
To create a pool of well-trained, capable and loyal
employees at all levels and thereby to make arrangement to meet the future
needs of an organisation.
To provide opportunities of growth and self-development to
employees and thereby to motivate them for promotion and other monetary
benefits. In addition, to give safety and security to the life and health of
employees.
To avoid accidents and wastages of all kinds. In addition,
to develop balanced, healthy and safety attitudes among the employees.
To meet the challenges posed by new developments in science
and technology.
To improve the quality of production and thereby to create
market demand and reputation in the business world.
To develop cordial labour management relations and thereby
to improve the organisational environment.
To develop positive attitude and behavior pattern required
by an employee to perform a job efficiently. In other words, to improve the
culture of the Organisation.
To prevent manpower obsolescence in an organisation.
To develop certain personal qualities among employees which
can serve as personal assets on long term basis.
Meaning of Management Development / Managerial Training
-
In addition to training for operative staff, an
organisation has to take steps for training managers. Such training programmes
are called 'managerial development / executive development programmes.
Managerial talent is the most important asset that a company can possess.
Management development ensures that as and when the demand for managers arise,
suitably qualified persons are ready to fill the vacancies.
-
Managerial development consists of all means by
which executives learn to improve their performance. It is designed to improve
the effectiveness of mangers in their present jobs and to prepare them for
higher jobs in future. Managerial development aims at helping the mangers to
realise their full potential.
Management development is a way to
improving the culture of the Organisation so that it could be geared to
excellence. "People move organisations not machines."
According to P. N. Singh,
"Management development is an activity designed to improve the performance
of existing managers, provide a supply of managers to meet the need of
organisations in future and extend the understanding of the management activity
by drawing from the following three resource areas :- (a) Knowledge, (b)
Experience, and (c) Train himself."
.Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pengembangan - Catatan HRM
- Setiap unit bisnis membutuhkan sumber daya manusia (tenaga kerja) untuk menjalankan kegiatan usaha yang berbeda. Bahkan, tidak ada organisasi bisa ada atau beroperasi secara efisien tanpa dukungan sumber daya manusia. Sumber daya manusia tersebut meliputi manajer tingkat atas, eksekutif, supervisor dan bawahan lainnya / staf tingkat rendah / karyawan. Sebuah organisasi bisnis harus memperkirakan kebutuhan masa depan tenaga kerja dan menyesuaikan perencanaan tenaga kerja dan program pembangunan sesuai. Ini disebut 'staf' fungsi manajemen. Manajemen sumber daya manusia juga digambarkan sebagai manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia.
Menurut Edwin Flippo, "adalah Personil Manajemen perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan dari, pengembangan pengadaan, integrasi kompensasi, dan pemeliharaan orang untuk tujuan berkontribusi terhadap organisasi, tujuan individu dan sosial".
Berbagai bidang seperti rekrutmen dan seleksi, upah pembayaran dan hubungan industrial yang tercakup dalam manajemen sumber daya manusia.
- Setiap unit bisnis membutuhkan sumber daya manusia (tenaga kerja) untuk menjalankan kegiatan usaha yang berbeda. Bahkan, tidak ada organisasi bisa ada atau beroperasi secara efisien tanpa dukungan sumber daya manusia. Sumber daya manusia tersebut meliputi manajer tingkat atas, eksekutif, supervisor dan bawahan lainnya / staf tingkat rendah / karyawan. Sebuah organisasi bisnis harus memperkirakan kebutuhan masa depan tenaga kerja dan menyesuaikan perencanaan tenaga kerja dan program pembangunan sesuai. Ini disebut 'staf' fungsi manajemen. Manajemen sumber daya manusia juga digambarkan sebagai manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia.
Menurut Edwin Flippo, "adalah Personil Manajemen perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan dari, pengembangan pengadaan, integrasi kompensasi, dan pemeliharaan orang untuk tujuan berkontribusi terhadap organisasi, tujuan individu dan sosial".
Berbagai bidang seperti rekrutmen dan seleksi, upah pembayaran dan hubungan industrial yang tercakup dalam manajemen sumber daya manusia.
.Arti dari
Sumber Daya Manusia
- Dalam sebuah unit industri, sejumlah besar orang yang dipekerjakan untuk melakukan berbagai operasi dan kegiatan. Hal ini diperlakukan sebagai sumber daya manusia atau tenaga kerja yang dipekerjakan. Sebuah unit bisnis membutuhkan sumber daya material serta sumber daya manusia untuk melakukan berbagai kegiatan. Dari semua s "M" dalam manajemen (seperti Material, Mesin, Metode dan Uang) yang paling penting "M" singkatan Men yakni, tenaga kerja dalam organisasi. Ini adalah melalui tenaga kerja / karyawan bahwa semua bahan-bahan lain dari uang perusahaan-, mesin, bahan, pemasaran, dll, dikelola. Singkatnya, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan yang paling penting dan sumber daya yang paling produktif unit / usaha industri.
Hal ini benar mengatakan bahwa "mesin yang penting dalam proses produksi tetapi orang di belakang mesin yang lebih penting". Dia mengubah faktor-faktor tak bernyawa produksi menjadi produk yang berguna. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting dari sebuah unit bisnis. Terlatih, tim yang loyal dan efisien pekerja membawa kesuksesan dan stabilitas ke unit bisnis. Hal ini menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dalam bisnis. Orang-orang dan organisasi di mana mereka bekerja saling terkait dan saling tergantung. organisasi bergerak ke arah kemakmuran hanya dengan menggunakan sumber daya yang tersedia manusianya sengaja. Demikian pula, para karyawan mendapatkan manfaat moneter dan berbagai lainnya melalui kesejahteraan organisasi mereka.
Apa Pengembangan Sumber Daya Manusia? HRD
- Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berarti untuk mengembangkan tenaga kerja yang tersedia melalui metode yang sesuai seperti pelatihan, promosi, transfer, dan kesempatan untuk pengembangan karir. Program HRD membuat tim manajer terlatih, efisien dan mampu dan bawahan. Tim tersebut merupakan aset penting dari suatu perusahaan. Salah satu organisasi yang berbeda dari yang lain terutama karena orang-orang (karyawan) yang bekerja di dalamnya. Menurut Peter F. Druker, "kemakmuran, jika tidak kelangsungan hidup bisnis tergantung pada kinerja manajernya besok." Sumber daya manusia harus dipelihara dan digunakan untuk kepentingan organisasi.
Pentingnya persegi Sumber Daya Manusia dalam Manajemen
- Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam manajemen dan perlu digunakan secara efisien. Hal ini karena keberhasilan, stabilitas dan pertumbuhan organisasi tergantung pada kemampuannya dalam memperoleh, memanfaatkan dan mengembangkan sumber daya manusia untuk kepentingan organisasi. Dalam analisis akhir, itu adalah orang-orang (yaitu karyawan) yang memproduksi hasil yang menjanjikan dan menghasilkan konduktif iklim bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. HR adalah aset perusahaan yang sangat produktif dan kinerja keseluruhan perusahaan dan perusahaan tergantung pada sejauh mana itu efektif dikembangkan dan dimanfaatkan. Ini adalah faktor yang paling halus produksi dan tidak perlu diperlakukan hanya sebagai komoditas yang akan dibeli dan digunakan di pabrik-pabrik.
Menurut Peter Drucker, "adalah Fungsi manajemen untuk mengelola manajer, pekerja dan pekerjaan". Pentingnya tenaga kerja dalam manajemen bisnis kini diterima secara universal. Karyawan memiliki kapasitas untuk tumbuh dan berkembang, jika peluang yang cocok ditawarkan. Mereka memberikan respon positif terhadap insentif moneter dan non-moneter, kesempatan pelatihan, lingkungan kerja yang menguntungkan dan motivasi. Menurut Pigors dan Myers, "Manajemen yang baik berarti mendapatkan hasil yang efektif dengan orang-orang". Hal ini menunjukkan pentingnya sumber daya manusia.
Sumber daya manusia tentu penting bahkan dalam usia ekstensif menggunakan teknologi komputer. Hal ini karena mesin tidak dapat digunakan sebagai pengganti otak manusia yang memiliki kemampuan untuk berpikir, menilai dan bereaksi. Hal ini benar untuk mengatakan bahwa manusia adalah kekuatan daripada manusia memiliki kekuatan. Manajemen Progressive / profesional menginvestasikan dana besar pada pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dan ini menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dan kontribusinya dalam pembangunan industri dan ekonomi. Perusahaan yang dikelola secara profesional di India seperti Larsen dan Toubro Ltd, TELCO, Reliance, dll, memberikan kepentingan khusus dan perhatian yang baik untuk HRD.
Pernyataan berikut Shri Dhirubhai Ambani, mantan ketua Reliance Industries Ltd (dibuat dalam RUPS yang diselenggarakan pada 21 3/8/95), dicatat dalam hal ini. "Orang-orang kami: Orang adalah aset Anda tidak pernah dapat menunjukkan pada neraca Perusahaan kami memiliki aset sumber daya manusia sekitar 12.500 orang, 3.000 di antaranya merupakan tenaga ilmiah dan teknis Setiap tahun kita menambahkan lebih dari 450 profesional muda ini termotivasi dan baik... terlatih orang adalah tulang punggung bisnis kami Tim muda dalam roh, sadar akan tanggung jawab dan. berkomitmen untuk membangun aset kelas dunia bagi negara ".
- Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berarti untuk mengembangkan tenaga kerja yang tersedia melalui metode yang sesuai seperti pelatihan, promosi, transfer, dan kesempatan untuk pengembangan karir. Program HRD membuat tim manajer terlatih, efisien dan mampu dan bawahan. Tim tersebut merupakan aset penting dari suatu perusahaan. Salah satu organisasi yang berbeda dari yang lain terutama karena orang-orang (karyawan) yang bekerja di dalamnya. Menurut Peter F. Druker, "kemakmuran, jika tidak kelangsungan hidup bisnis tergantung pada kinerja manajernya besok." Sumber daya manusia harus dipelihara dan digunakan untuk kepentingan organisasi.
Pentingnya persegi Sumber Daya Manusia dalam Manajemen
- Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam manajemen dan perlu digunakan secara efisien. Hal ini karena keberhasilan, stabilitas dan pertumbuhan organisasi tergantung pada kemampuannya dalam memperoleh, memanfaatkan dan mengembangkan sumber daya manusia untuk kepentingan organisasi. Dalam analisis akhir, itu adalah orang-orang (yaitu karyawan) yang memproduksi hasil yang menjanjikan dan menghasilkan konduktif iklim bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. HR adalah aset perusahaan yang sangat produktif dan kinerja keseluruhan perusahaan dan perusahaan tergantung pada sejauh mana itu efektif dikembangkan dan dimanfaatkan. Ini adalah faktor yang paling halus produksi dan tidak perlu diperlakukan hanya sebagai komoditas yang akan dibeli dan digunakan di pabrik-pabrik.
Menurut Peter Drucker, "adalah Fungsi manajemen untuk mengelola manajer, pekerja dan pekerjaan". Pentingnya tenaga kerja dalam manajemen bisnis kini diterima secara universal. Karyawan memiliki kapasitas untuk tumbuh dan berkembang, jika peluang yang cocok ditawarkan. Mereka memberikan respon positif terhadap insentif moneter dan non-moneter, kesempatan pelatihan, lingkungan kerja yang menguntungkan dan motivasi. Menurut Pigors dan Myers, "Manajemen yang baik berarti mendapatkan hasil yang efektif dengan orang-orang". Hal ini menunjukkan pentingnya sumber daya manusia.
Sumber daya manusia tentu penting bahkan dalam usia ekstensif menggunakan teknologi komputer. Hal ini karena mesin tidak dapat digunakan sebagai pengganti otak manusia yang memiliki kemampuan untuk berpikir, menilai dan bereaksi. Hal ini benar untuk mengatakan bahwa manusia adalah kekuatan daripada manusia memiliki kekuatan. Manajemen Progressive / profesional menginvestasikan dana besar pada pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dan ini menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dan kontribusinya dalam pembangunan industri dan ekonomi. Perusahaan yang dikelola secara profesional di India seperti Larsen dan Toubro Ltd, TELCO, Reliance, dll, memberikan kepentingan khusus dan perhatian yang baik untuk HRD.
Pernyataan berikut Shri Dhirubhai Ambani, mantan ketua Reliance Industries Ltd (dibuat dalam RUPS yang diselenggarakan pada 21 3/8/95), dicatat dalam hal ini. "Orang-orang kami: Orang adalah aset Anda tidak pernah dapat menunjukkan pada neraca Perusahaan kami memiliki aset sumber daya manusia sekitar 12.500 orang, 3.000 di antaranya merupakan tenaga ilmiah dan teknis Setiap tahun kita menambahkan lebih dari 450 profesional muda ini termotivasi dan baik... terlatih orang adalah tulang punggung bisnis kami Tim muda dalam roh, sadar akan tanggung jawab dan. berkomitmen untuk membangun aset kelas dunia bagi negara ".
Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia - HRP
-Colemn telah mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia sebagai "proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan sarana untuk memenuhi kebutuhan tersebut dalam rangka untuk melaksanakan rencana terpadu di organisasi".
Stainer mendefinisikan perencanaan tenaga kerja sebagai "strategi untuk, pemanfaatan peningkatan akuisisi, dan pelestarian sumber daya manusia suatu perusahaan. Hal ini berkaitan dengan spesifikasi pekerjaan membangun atau persyaratan kuantitatif pekerjaan menentukan jumlah personil yang dibutuhkan dan mengembangkan sumber daya tenaga kerja".
Persegi Tujuan Tenaga Kerja / Perencanaan HR
Untuk memastikan pemanfaatan optimal sumber daya manusia saat ini bekerja di Organisasi.
Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja masa depan Organisasi sesuai kebutuhan untuk renovasi, perluasan modernisasi, dan program pertumbuhan.
Untuk menentukan tingkat perekrutan.
Untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang diperlukan tersedia sebagaimana dan ketika diperlukan.
Untuk menilai kebutuhan akomodasi di masa depan.
Untuk merancang dasar untuk program pengembangan manajemen sehingga dapat mengembangkan bakat-bakat yang dibutuhkan antara karyawan terpilih.
Keuntungan persegi / Pentingnya HRP
-Memenuhi kebutuhan tenaga kerja: Organisasi Setiap kebutuhan staf yang memadai dan benar berkualitas untuk menjalankan kegiatan usaha secara teratur. HRP imajinatif diperlukan dalam rangka untuk memenuhi tumbuh dan perubahan kebutuhan sumber daya manusia dari suatu organisasi.
Penggantian tenaga kerja: Tenaga kerja yang ada dalam suatu Organisasi dipengaruhi karena berbagai alasan seperti pensiun dan penghapusan karyawan dan perputaran tenaga kerja. HRP diperlukan untuk memperkirakan kekurangan dalam persyaratan tenaga kerja dan juga untuk membuat pengaturan yang sesuai untuk perekrutan dan pengangkatan staf baru.
Memenuhi kebutuhan tenaga kerja tumbuh: Perluasan atau program modernisasi dapat dilakukan oleh perusahaan. Perencanaan tenaga kerja yang diperlukan dalam rangka untuk meramalkan dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja tambahan karena ekspansi dan kebutuhan pertumbuhan melalui program rekrutmen dan pelatihan yang sesuai.
Pertemuan tantangan lingkungan teknologi: HRP sangat membantu dalam penggunaan efektif dari kemajuan teknologi. Untuk memenuhi tantangan dari karyawan teknologi baru yang ada perlu karyawan dilatih ulang dan baru dapat direkrut.
Mengatasi perubahan: HRP memungkinkan suatu perusahaan untuk mengatasi perubahan kekuatan kompetitif, pasar, produk, dan teknologi, dan peraturan pemerintah. Perubahan tersebut menghasilkan perubahan dalam pekerjaan, keterampilan nomor konten, dan jenis personil.
-Colemn telah mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia sebagai "proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan sarana untuk memenuhi kebutuhan tersebut dalam rangka untuk melaksanakan rencana terpadu di organisasi".
Stainer mendefinisikan perencanaan tenaga kerja sebagai "strategi untuk, pemanfaatan peningkatan akuisisi, dan pelestarian sumber daya manusia suatu perusahaan. Hal ini berkaitan dengan spesifikasi pekerjaan membangun atau persyaratan kuantitatif pekerjaan menentukan jumlah personil yang dibutuhkan dan mengembangkan sumber daya tenaga kerja".
Persegi Tujuan Tenaga Kerja / Perencanaan HR
Untuk memastikan pemanfaatan optimal sumber daya manusia saat ini bekerja di Organisasi.
Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja masa depan Organisasi sesuai kebutuhan untuk renovasi, perluasan modernisasi, dan program pertumbuhan.
Untuk menentukan tingkat perekrutan.
Untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang diperlukan tersedia sebagaimana dan ketika diperlukan.
Untuk menilai kebutuhan akomodasi di masa depan.
Untuk merancang dasar untuk program pengembangan manajemen sehingga dapat mengembangkan bakat-bakat yang dibutuhkan antara karyawan terpilih.
Keuntungan persegi / Pentingnya HRP
-Memenuhi kebutuhan tenaga kerja: Organisasi Setiap kebutuhan staf yang memadai dan benar berkualitas untuk menjalankan kegiatan usaha secara teratur. HRP imajinatif diperlukan dalam rangka untuk memenuhi tumbuh dan perubahan kebutuhan sumber daya manusia dari suatu organisasi.
Penggantian tenaga kerja: Tenaga kerja yang ada dalam suatu Organisasi dipengaruhi karena berbagai alasan seperti pensiun dan penghapusan karyawan dan perputaran tenaga kerja. HRP diperlukan untuk memperkirakan kekurangan dalam persyaratan tenaga kerja dan juga untuk membuat pengaturan yang sesuai untuk perekrutan dan pengangkatan staf baru.
Memenuhi kebutuhan tenaga kerja tumbuh: Perluasan atau program modernisasi dapat dilakukan oleh perusahaan. Perencanaan tenaga kerja yang diperlukan dalam rangka untuk meramalkan dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja tambahan karena ekspansi dan kebutuhan pertumbuhan melalui program rekrutmen dan pelatihan yang sesuai.
Pertemuan tantangan lingkungan teknologi: HRP sangat membantu dalam penggunaan efektif dari kemajuan teknologi. Untuk memenuhi tantangan dari karyawan teknologi baru yang ada perlu karyawan dilatih ulang dan baru dapat direkrut.
Mengatasi perubahan: HRP memungkinkan suatu perusahaan untuk mengatasi perubahan kekuatan kompetitif, pasar, produk, dan teknologi, dan peraturan pemerintah. Perubahan tersebut menghasilkan perubahan dalam pekerjaan, keterampilan nomor konten, dan jenis personil.
Meningkatkan
investasi di HR: Seorang karyawan yang mengambil keterampilan dan kemampuan
menjadi sumber daya yang berharga karena organisasi membuat investasi dalam
tenaga kerja yang baik melalui pelatihan langsung atau tugas pekerjaan.
Menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja: Situasi dapat berkembang pada, sebuah organisasi ketika akan ada staf surplus satu departemen dan kekurangan staf di beberapa departemen lainnya. Transfer dan promosi yang dibuat untuk memenuhi situasi seperti itu.
Rekrutmen dan seleksi karyawan: HRP menunjukkan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi dengan rincian yang diperlukan. Ini memfasilitasi rekrutmen dan seleksi personil yang cocok untuk pekerjaan di Organisasi. Pengenalan tes seleksi yang tepat dan prosedur juga dimungkinkan sesuai kebutuhan tenaga kerja.
Penempatan tenaga kerja: HRP diperlukan karena memfasilitasi penempatan orang-orang yang baru dipilih dalam departemen yang berbeda sesuai dengan kualifikasi dan juga sesuai kebutuhan departemen yang berbeda. Kelebihan atau kekurangan tenaga kerja dihindari dan ini memastikan pemanfaatan optimal tenaga kerja yang tersedia.
Pelatihan tenaga kerja: HRP sangat membantu dalam kegiatan seleksi dan pelatihan. Ini memastikan bahwa jumlah yang memadai dari orang yang dilatih untuk mengisi kekosongan masa depan dalam Organisasi.
Menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja: Situasi dapat berkembang pada, sebuah organisasi ketika akan ada staf surplus satu departemen dan kekurangan staf di beberapa departemen lainnya. Transfer dan promosi yang dibuat untuk memenuhi situasi seperti itu.
Rekrutmen dan seleksi karyawan: HRP menunjukkan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi dengan rincian yang diperlukan. Ini memfasilitasi rekrutmen dan seleksi personil yang cocok untuk pekerjaan di Organisasi. Pengenalan tes seleksi yang tepat dan prosedur juga dimungkinkan sesuai kebutuhan tenaga kerja.
Penempatan tenaga kerja: HRP diperlukan karena memfasilitasi penempatan orang-orang yang baru dipilih dalam departemen yang berbeda sesuai dengan kualifikasi dan juga sesuai kebutuhan departemen yang berbeda. Kelebihan atau kekurangan tenaga kerja dihindari dan ini memastikan pemanfaatan optimal tenaga kerja yang tersedia.
Pelatihan tenaga kerja: HRP sangat membantu dalam kegiatan seleksi dan pelatihan. Ini memastikan bahwa jumlah yang memadai dari orang yang dilatih untuk mengisi kekosongan masa depan dalam Organisasi.
Arti Manajemen
Personalia
Personil mengacu pada karyawan yang bekerja di sebuah organisasi. Mereka mewakili tenaga kerja yang merupakan aset penting dari sebuah unit bisnis. Karyawan adalah pendukung nyata dari sebuah unit bisnis dan mereka berkontribusi besar untuk stabilitas dan kemakmuran suatu unit usaha. Karyawan memiliki berbagai masalah yang berkaitan dengan upah pembayaran, promosi, transfer, kondisi kerja, fasilitas kesejahteraan, pelatihan dan sebagainya. Semua masalah tersebut diperlakukan sebagai masalah personil. Masalah-masalah ini datang dalam lingkup manajemen personalia yang merupakan salah satu area yang penting dari manajemen bisnis total. Tentu, sebuah departemen terpisah yang disebut 'Personil Departemen' dibuat dalam setiap organisasi. Ini terlihat setelah masalah personil. Manajer yang bertanggung jawab atas departemen ini disebut manajer personalia. Dia harus melakukan berbagai fungsi yang bertanggung jawab di alam dan juga halus. Dia perlu bijaksana dan imajinasi ketika berhadapan dengan masalah personil. Dia juga membutuhkan dukungan aktif dari manajemen puncak untuk menangani masalah personil secara efektif.
Seorang manajer personalia harus menjadi spesialis dalam teori organisasi. Selain itu, ia harus menjadi ahli dalam administrasi personil dengan pengetahuan tentang undang-undang Perburuhan yang relevan, prosedur dan sebagainya. Seorang manajer personalia membutuhkan kualifikasi akademik suara, komunikasi keterampilan, luas pandangan simpati, sosial dan pertimbangan bagi karyawan. Pengetahuan tentang subyek seperti filsafat, logika, sosiologi dan etika juga berguna saat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dia membutuhkan rasa ingin keadilan sosial dan juga hak-hak dan kepentingan manusia (karyawan) di tempat kerja. Seorang manajer personalia juga perlu kualitas lain yang biasanya diperlukan oleh seorang manajer yang sukses.
Singkatnya, manajemen personalia berkaitan dengan orang yang bekerja dalam suatu organisasi. Ini mempelajari dan memecahkan masalah mereka untuk menciptakan tenaga kerja yang efisien, setia dan koperasi untuk kepentingan bisnis perusahaan.
Personil manajemen berurusan dengan "tenaga" dari organisasi. Hal ini terutama berkaitan dengan input sumber daya manusia yang.
Persegi Definisi Manajemen Personalia
Menurut Edwin Flippo, "adalah Personil manajemen perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan dari, pengembangan pengadaan, integrasi kompensasi, dan pemeliharaan orang-orang untuk tujuan berkontribusi terhadap organisasi, tujuan individu dan sosial."
Menurut George R. Terry, "adalah manajemen Personil yang bersangkutan dengan mendapatkan dan mempertahankan dari memuaskan dan tenaga kerja, puas."
Menurut British Institute of Personnel Management, di London, "adalah manajemen Personil bagian dari manajemen yang berkaitan dengan orang-orang di tempat kerja dan dengan hubungan mereka dalam sebuah perusahaan."
Fitur persegi Manajemen Personalia
Personil manajemen berkaitan dengan mengelola orang di tempat kerja. Ini mencakup semua tingkat ini personil dan kebutuhan mereka, harapan, dan sebagainya. Dalam pengertian ini, itu adalah fungsi yang komprehensif dan pada dasarnya berkaitan dengan mengelola orang di tempat kerja.
Personil manajemen yang bersangkutan dengan karyawan, baik sebagai individu maupun kelompok. Tujuan dari manajemen personalia adalah untuk mendapatkan hasil yang lebih baik (untuk Organisasi) melalui, motivasi keterlibatan mereka dan kerjasama. Ini adalah proses yang berorientasi pada orang membawa orang dan organisasi bersama sehingga tujuan dari setiap terpenuhi properti.
Personil manajemen yang bersangkutan dengan membantu karyawan untuk belajar dan mengembangkan potensi mereka ke tingkat tertinggi untuk keuntungan mereka serta untuk kepentingan Organisasi mereka.
Personil manajemen melekat dalam semua organisasi karena semua organisasi (termasuk industri dan komersial) membutuhkan tenaga kerja untuk pelaksanaan kegiatan mereka. Mereka prihatin dengan perekrutan, seleksi pemanfaatan, dan pengembangan tenaga kerja yang tersedia. Personil manajemen merupakan aspek integral dari manajemen bisnis total.
Personil manajemen merupakan aktivitas yang berkelanjutan / fungsi dalam Organisasi sebagai personil masalah terus ada selama karyawan bekerja di sebuah Organisasi. Mereka membutuhkan perhatian terus menerus karena dapat mengganggu kerja normal Organisasi, jika diabaikan.
Personil mengacu pada karyawan yang bekerja di sebuah organisasi. Mereka mewakili tenaga kerja yang merupakan aset penting dari sebuah unit bisnis. Karyawan adalah pendukung nyata dari sebuah unit bisnis dan mereka berkontribusi besar untuk stabilitas dan kemakmuran suatu unit usaha. Karyawan memiliki berbagai masalah yang berkaitan dengan upah pembayaran, promosi, transfer, kondisi kerja, fasilitas kesejahteraan, pelatihan dan sebagainya. Semua masalah tersebut diperlakukan sebagai masalah personil. Masalah-masalah ini datang dalam lingkup manajemen personalia yang merupakan salah satu area yang penting dari manajemen bisnis total. Tentu, sebuah departemen terpisah yang disebut 'Personil Departemen' dibuat dalam setiap organisasi. Ini terlihat setelah masalah personil. Manajer yang bertanggung jawab atas departemen ini disebut manajer personalia. Dia harus melakukan berbagai fungsi yang bertanggung jawab di alam dan juga halus. Dia perlu bijaksana dan imajinasi ketika berhadapan dengan masalah personil. Dia juga membutuhkan dukungan aktif dari manajemen puncak untuk menangani masalah personil secara efektif.
Seorang manajer personalia harus menjadi spesialis dalam teori organisasi. Selain itu, ia harus menjadi ahli dalam administrasi personil dengan pengetahuan tentang undang-undang Perburuhan yang relevan, prosedur dan sebagainya. Seorang manajer personalia membutuhkan kualifikasi akademik suara, komunikasi keterampilan, luas pandangan simpati, sosial dan pertimbangan bagi karyawan. Pengetahuan tentang subyek seperti filsafat, logika, sosiologi dan etika juga berguna saat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dia membutuhkan rasa ingin keadilan sosial dan juga hak-hak dan kepentingan manusia (karyawan) di tempat kerja. Seorang manajer personalia juga perlu kualitas lain yang biasanya diperlukan oleh seorang manajer yang sukses.
Singkatnya, manajemen personalia berkaitan dengan orang yang bekerja dalam suatu organisasi. Ini mempelajari dan memecahkan masalah mereka untuk menciptakan tenaga kerja yang efisien, setia dan koperasi untuk kepentingan bisnis perusahaan.
Personil manajemen berurusan dengan "tenaga" dari organisasi. Hal ini terutama berkaitan dengan input sumber daya manusia yang.
Persegi Definisi Manajemen Personalia
Menurut Edwin Flippo, "adalah Personil manajemen perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan dari, pengembangan pengadaan, integrasi kompensasi, dan pemeliharaan orang-orang untuk tujuan berkontribusi terhadap organisasi, tujuan individu dan sosial."
Menurut George R. Terry, "adalah manajemen Personil yang bersangkutan dengan mendapatkan dan mempertahankan dari memuaskan dan tenaga kerja, puas."
Menurut British Institute of Personnel Management, di London, "adalah manajemen Personil bagian dari manajemen yang berkaitan dengan orang-orang di tempat kerja dan dengan hubungan mereka dalam sebuah perusahaan."
Fitur persegi Manajemen Personalia
Personil manajemen berkaitan dengan mengelola orang di tempat kerja. Ini mencakup semua tingkat ini personil dan kebutuhan mereka, harapan, dan sebagainya. Dalam pengertian ini, itu adalah fungsi yang komprehensif dan pada dasarnya berkaitan dengan mengelola orang di tempat kerja.
Personil manajemen yang bersangkutan dengan karyawan, baik sebagai individu maupun kelompok. Tujuan dari manajemen personalia adalah untuk mendapatkan hasil yang lebih baik (untuk Organisasi) melalui, motivasi keterlibatan mereka dan kerjasama. Ini adalah proses yang berorientasi pada orang membawa orang dan organisasi bersama sehingga tujuan dari setiap terpenuhi properti.
Personil manajemen yang bersangkutan dengan membantu karyawan untuk belajar dan mengembangkan potensi mereka ke tingkat tertinggi untuk keuntungan mereka serta untuk kepentingan Organisasi mereka.
Personil manajemen melekat dalam semua organisasi karena semua organisasi (termasuk industri dan komersial) membutuhkan tenaga kerja untuk pelaksanaan kegiatan mereka. Mereka prihatin dengan perekrutan, seleksi pemanfaatan, dan pengembangan tenaga kerja yang tersedia. Personil manajemen merupakan aspek integral dari manajemen bisnis total.
Personil manajemen merupakan aktivitas yang berkelanjutan / fungsi dalam Organisasi sebagai personil masalah terus ada selama karyawan bekerja di sebuah Organisasi. Mereka membutuhkan perhatian terus menerus karena dapat mengganggu kerja normal Organisasi, jika diabaikan.
Personil manajemen bertujuan sebagai bersedia mengamankan
kerjasama karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Ini adalah alam sebagai
kegiatan industri dan lainnya hanya dapat dilakukan dengan dukungan sumber daya
manusia.
Fungsi Personalia / Manajemen HR
Fungsi HRM secara langsung atau tidak langsung berhubungan dengan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. HR manajer harus melakukan fungsi dasar manajemen di bidang HRM. Fungsi-fungsi manajerial meliputi perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan tenaga kerja departemennya. Fungsi operasi dari HRM meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, dan kompensasi pembayaran kepada tenaga kerja dan sebagainya. Singkatnya, HRM melibatkan fungsi-fungsi berikut dan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh departemen HRM dari Organisasi:
Fungsi Personalia / Manajemen SDM
Pengadaan tenaga kerja: Pengadaan berarti memperoleh sumber daya atau sumber daya manusia atau tenaga kerja yang diperlukan oleh Organisasi dari waktu ke waktu. Pengadaan tersebut akan berasal dari pasar tenaga kerja. Prinsip dasar dalam pengadaan adalah "orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat". Fungsi pengadaan meliputi perencanaan tenaga kerja dan peramalan, rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan dan induksi karyawan sehingga memiliki tim karyawan yang efisien dan mampu untuk kepentingan Organisasi. Bahkan promosi dan transfer dilindungi oleh fungsi ini personil yang luas. Saat ini, metode ilmiah yang digunakan untuk perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang paling cocok untuk kepentingan Organisasi.
Pelatihan dan Pengembangan tenaga kerja: Pengembangan tenaga kerja (pengembangan sumber daya manusia) berarti perencanaan dan pelaksanaan program-program pelatihan untuk semua kategori karyawan dalam rangka untuk mengembangkan keterampilan baru dan kualitas yang diperlukan untuk bekerja di tingkat yang lebih tinggi. Pengembangan tenaga kerja adalah mungkin melalui program pelatihan dan tidak hanya dengan menawarkan upah menarik bagi pekerja. Tenaga pembangunan tersebut (mungkin melalui program pelatihan yang sistematis) diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan dan perubahan tenaga kerja bersama dengan perluasan dan diversifikasi kegiatan usaha. Program pengembangan eksekutif diperkenalkan untuk kepentingan manajer tingkat yang lebih tinggi. Promosi dan transfer yang mungkin bila tenaga kerja program pengembangan diperkenalkan secara teratur. Demikian pula, kebutuhan tenaga kerja di masa depan akan terpenuhi dengan baik melalui program pengembangan tenaga kerja tersebut. Hal ini menunjukkan pentingnya / pentingnya pengembangan sumber daya manusia. Hal ini bertujuan untuk mendidik dan melatih karyawan untuk peningkatan kinerja keseluruhan suatu Organisasi. Program HRD adalah untuk pendidikan, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang ada di suatu Organisasi. Ini adalah untuk menghadapi masalah dan tantangan baru mungkin untuk mengembangkan dalam waktu dekat.
Kompensasi pembayaran dan penghargaan kepada tenaga kerja yang dipekerjakan: Salah satu fungsi HRM departemen untuk membayar kompensasi (dalam bentuk uang) kepada karyawan untuk jasa yang diberikan. Untuk ini, sistem yang adil pembayaran remunerasi (upah dan gaji) perlu diperkenalkan. Remunerasi kepada karyawan harus menarik sehingga tenaga kerja akan puas dan perselisihan, dll, akan diminimalkan. Pembayaran upah yang adil bertindak sebagai faktor yang memotivasi. Seiring dengan pembayaran kompensasi, HRM juga berkaitan dengan sistem reward. Ini adalah jenis apresiasi kerja yang baik luar biasa dan menawarkan beberapa insentif moneter maupun non-moneter untuk karyawan yang sesuai.
Fungsi HRM secara langsung atau tidak langsung berhubungan dengan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. HR manajer harus melakukan fungsi dasar manajemen di bidang HRM. Fungsi-fungsi manajerial meliputi perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan tenaga kerja departemennya. Fungsi operasi dari HRM meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, dan kompensasi pembayaran kepada tenaga kerja dan sebagainya. Singkatnya, HRM melibatkan fungsi-fungsi berikut dan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh departemen HRM dari Organisasi:
Fungsi Personalia / Manajemen SDM
Pengadaan tenaga kerja: Pengadaan berarti memperoleh sumber daya atau sumber daya manusia atau tenaga kerja yang diperlukan oleh Organisasi dari waktu ke waktu. Pengadaan tersebut akan berasal dari pasar tenaga kerja. Prinsip dasar dalam pengadaan adalah "orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat". Fungsi pengadaan meliputi perencanaan tenaga kerja dan peramalan, rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan dan induksi karyawan sehingga memiliki tim karyawan yang efisien dan mampu untuk kepentingan Organisasi. Bahkan promosi dan transfer dilindungi oleh fungsi ini personil yang luas. Saat ini, metode ilmiah yang digunakan untuk perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang paling cocok untuk kepentingan Organisasi.
Pelatihan dan Pengembangan tenaga kerja: Pengembangan tenaga kerja (pengembangan sumber daya manusia) berarti perencanaan dan pelaksanaan program-program pelatihan untuk semua kategori karyawan dalam rangka untuk mengembangkan keterampilan baru dan kualitas yang diperlukan untuk bekerja di tingkat yang lebih tinggi. Pengembangan tenaga kerja adalah mungkin melalui program pelatihan dan tidak hanya dengan menawarkan upah menarik bagi pekerja. Tenaga pembangunan tersebut (mungkin melalui program pelatihan yang sistematis) diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan dan perubahan tenaga kerja bersama dengan perluasan dan diversifikasi kegiatan usaha. Program pengembangan eksekutif diperkenalkan untuk kepentingan manajer tingkat yang lebih tinggi. Promosi dan transfer yang mungkin bila tenaga kerja program pengembangan diperkenalkan secara teratur. Demikian pula, kebutuhan tenaga kerja di masa depan akan terpenuhi dengan baik melalui program pengembangan tenaga kerja tersebut. Hal ini menunjukkan pentingnya / pentingnya pengembangan sumber daya manusia. Hal ini bertujuan untuk mendidik dan melatih karyawan untuk peningkatan kinerja keseluruhan suatu Organisasi. Program HRD adalah untuk pendidikan, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang ada di suatu Organisasi. Ini adalah untuk menghadapi masalah dan tantangan baru mungkin untuk mengembangkan dalam waktu dekat.
Kompensasi pembayaran dan penghargaan kepada tenaga kerja yang dipekerjakan: Salah satu fungsi HRM departemen untuk membayar kompensasi (dalam bentuk uang) kepada karyawan untuk jasa yang diberikan. Untuk ini, sistem yang adil pembayaran remunerasi (upah dan gaji) perlu diperkenalkan. Remunerasi kepada karyawan harus menarik sehingga tenaga kerja akan puas dan perselisihan, dll, akan diminimalkan. Pembayaran upah yang adil bertindak sebagai faktor yang memotivasi. Seiring dengan pembayaran kompensasi, HRM juga berkaitan dengan sistem reward. Ini adalah jenis apresiasi kerja yang baik luar biasa dan menawarkan beberapa insentif moneter maupun non-moneter untuk karyawan yang sesuai.
Rekrutmen Dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi merupakan fungsi staf manajemen. Seleksi Ilmiah memastikan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. Untuk menciptakan tim karyawan yang efisien, mampu dan setia, perhatian yang tepat perlu diberikan kepada pemilihan ilmiah manajer dan karyawan lainnya. Pendekatan konvensional memilih manajer secara kasual kini diperlakukan sebagai usang dan digantikan oleh pendekatan ilmiah dan rasional. Prinsip dasar dalam seleksi adalah "orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat" dan dapat dicapai hanya melalui perekrutan dan seleksi ilmiah.
Arti Job Analysis
Analisis pekerjaan adalah sebelum perekrutan. Ayub berarti tugas atau aktivitas tertentu yang akan dilakukan dalam satu atau departemen lain dari unit produksi. Pemahaman yang jelas tentang pekerjaan disebut analisis jabatan. Ini menciptakan latar belakang yang tepat untuk perekrutan dan seleksi. Analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan semua informasi yang relevan yang berkaitan dengan pekerjaan. Informasi ini berkaitan dengan sifat dan fitur dari pekerjaan dan kualitas dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Analisis pekerjaan menyediakan informasi dasar yang memfasilitasi perekrutan dan seleksi ilmiah.
Menurut Edwin Flippo, "adalah analisis Job proses belajar dan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan operasi dan tanggung jawab pekerjaan tertentu."
Rekrutmen dan seleksi merupakan fungsi staf manajemen. Seleksi Ilmiah memastikan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. Untuk menciptakan tim karyawan yang efisien, mampu dan setia, perhatian yang tepat perlu diberikan kepada pemilihan ilmiah manajer dan karyawan lainnya. Pendekatan konvensional memilih manajer secara kasual kini diperlakukan sebagai usang dan digantikan oleh pendekatan ilmiah dan rasional. Prinsip dasar dalam seleksi adalah "orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat" dan dapat dicapai hanya melalui perekrutan dan seleksi ilmiah.
Arti Job Analysis
Analisis pekerjaan adalah sebelum perekrutan. Ayub berarti tugas atau aktivitas tertentu yang akan dilakukan dalam satu atau departemen lain dari unit produksi. Pemahaman yang jelas tentang pekerjaan disebut analisis jabatan. Ini menciptakan latar belakang yang tepat untuk perekrutan dan seleksi. Analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan semua informasi yang relevan yang berkaitan dengan pekerjaan. Informasi ini berkaitan dengan sifat dan fitur dari pekerjaan dan kualitas dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Analisis pekerjaan menyediakan informasi dasar yang memfasilitasi perekrutan dan seleksi ilmiah.
Menurut Edwin Flippo, "adalah analisis Job proses belajar dan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan operasi dan tanggung jawab pekerjaan tertentu."
Arti dari Perekrutan
Perekrutan berarti untuk memperkirakan lowongan yang tersedia dan membuat pengaturan yang cocok untuk pemilihan dan pengangkatan. Dalam proses perekrutan, lowongan yang tersedia diberikan publisitas luas dan kandidat yang cocok didorong untuk mengajukan aplikasi sehingga memiliki kolam calon yang memenuhi syarat untuk seleksi ilmiah.
Dalam rekrutmen, informasi yang dikumpulkan dari calon tertarik. Untuk ini berbagai sumber rekrutmen seperti iklan koran, bursa kerja, promosi internal, dll, yang digunakan. Dalam perekrutan, kolam calon yang memenuhi syarat dan tertarik diciptakan untuk pemilihan calon paling cocok. Rekrutmen merupakan kontak pertama bahwa sebuah perusahaan membuat dengan karyawan potensial.
Perekrutan berarti untuk memperkirakan lowongan yang tersedia dan membuat pengaturan yang cocok untuk pemilihan dan pengangkatan. Dalam proses perekrutan, lowongan yang tersedia diberikan publisitas luas dan kandidat yang cocok didorong untuk mengajukan aplikasi sehingga memiliki kolam calon yang memenuhi syarat untuk seleksi ilmiah.
Dalam rekrutmen, informasi yang dikumpulkan dari calon tertarik. Untuk ini berbagai sumber rekrutmen seperti iklan koran, bursa kerja, promosi internal, dll, yang digunakan. Dalam perekrutan, kolam calon yang memenuhi syarat dan tertarik diciptakan untuk pemilihan calon paling cocok. Rekrutmen merupakan kontak pertama bahwa sebuah perusahaan membuat dengan karyawan potensial.
Rekrutmen adalah
fungsi positif di mana publisitas diberikan kepada pekerjaan yang tersedia
dalam organisasi dan kandidat yang tertarik (pelamar kerja yang memenuhi
syarat) didorong untuk mengajukan permohonan untuk tujuan seleksi.
Definisi persegi Rekrutmen
Menurut Edwin Flippo, "adalah Rekrutmen proses mencari calon karyawan dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan di Organisasi."
Kebutuhan perekrutan mungkin karena alasan berikut / situasi
Lowongan: karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan, cacat permanen, kematian dan perputaran tenaga kerja.
Penciptaan lowongan baru: karena pertumbuhan, ekspansi dan diversifikasi kegiatan usaha dari suatu perusahaan. Selain itu, lowongan baru mungkin karena respecification pekerjaan.
Arti Seleksi
Seleksi sebelah perekrutan. Ini adalah proses memilih calon yang paling cocok (Benar berkualitas dan kompeten) keluar dari kandidat yang tertarik banyak. Ini adalah proses memilih yang terbaik dan menolak sisanya. Dalam proses seleksi, pelamar yang berminat dibedakan untuk mengidentifikasi orang-orang dengan kemungkinan sukses yang lebih besar dalam pekerjaan. Kandidat tersebut dipilih dan diangkat.
Seleksi adalah fungsi negatif yang berkaitan dengan penghapusan kandidat tidak cocok. 'Orang yang Tepat untuk pekerjaan yang tepat' adalah prinsip dasar dalam seleksi. Pemilihan kandidat yang cocok adalah jenis jawab pekerjaan sebagai pemilihan orang-orang yang tidak cocok untuk pekerjaan menciptakan masalah baru sebelum unit bisnis. Untuk pilihan yang tepat, prosedur ilmiah perlu diikuti.
Definisi persegi Rekrutmen
Menurut Edwin Flippo, "adalah Rekrutmen proses mencari calon karyawan dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan di Organisasi."
Kebutuhan perekrutan mungkin karena alasan berikut / situasi
Lowongan: karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan, cacat permanen, kematian dan perputaran tenaga kerja.
Penciptaan lowongan baru: karena pertumbuhan, ekspansi dan diversifikasi kegiatan usaha dari suatu perusahaan. Selain itu, lowongan baru mungkin karena respecification pekerjaan.
Arti Seleksi
Seleksi sebelah perekrutan. Ini adalah proses memilih calon yang paling cocok (Benar berkualitas dan kompeten) keluar dari kandidat yang tertarik banyak. Ini adalah proses memilih yang terbaik dan menolak sisanya. Dalam proses seleksi, pelamar yang berminat dibedakan untuk mengidentifikasi orang-orang dengan kemungkinan sukses yang lebih besar dalam pekerjaan. Kandidat tersebut dipilih dan diangkat.
Seleksi adalah fungsi negatif yang berkaitan dengan penghapusan kandidat tidak cocok. 'Orang yang Tepat untuk pekerjaan yang tepat' adalah prinsip dasar dalam seleksi. Pemilihan kandidat yang cocok adalah jenis jawab pekerjaan sebagai pemilihan orang-orang yang tidak cocok untuk pekerjaan menciptakan masalah baru sebelum unit bisnis. Untuk pilihan yang tepat, prosedur ilmiah perlu diikuti.
Rekrutmen dan seleksi adalah Kegiatan Tambahan
Dalam perekrutan calon karyawan didorong untuk melamar pekerjaan dan dalam seleksi, calon yang paling cocok dipilih keluar dari pelamar. Tujuan dari keduanya adalah untuk memiliki calon yang paling cocok dan paling mampu untuk Organisasi keluar dari kolam calon yang tersedia dan tertarik. Proses perekrutan memperluas cakupan untuk seleksi dan memberikan berbagai pilihan untuk pemilihan calon terbaik dari banyak tertarik. Rekrutmen dan seleksi membutuhkan prosedur yang panjang dan ilmiah terutama dalam hal posting manajerial. Prosedur yang panjang tersebut harus diikuti untuk seleksi ilmiah karyawan.
Dalam perekrutan calon karyawan didorong untuk melamar pekerjaan dan dalam seleksi, calon yang paling cocok dipilih keluar dari pelamar. Tujuan dari keduanya adalah untuk memiliki calon yang paling cocok dan paling mampu untuk Organisasi keluar dari kolam calon yang tersedia dan tertarik. Proses perekrutan memperluas cakupan untuk seleksi dan memberikan berbagai pilihan untuk pemilihan calon terbaik dari banyak tertarik. Rekrutmen dan seleksi membutuhkan prosedur yang panjang dan ilmiah terutama dalam hal posting manajerial. Prosedur yang panjang tersebut harus diikuti untuk seleksi ilmiah karyawan.
Sumber persegi Perekrutan dan seleksi adalah Kegiatan
Tambahan
Sumber perekrutan adalah outlet di mana
kandidat yang cocok tersedia. Grafik berikut menunjukkan
sumber perekrutan pada tingkat pengawasan dan manajerial.
Pengembangan Manajemen
Pelatihan dan Metode
Arti Pelatihan Karyawan
Pelatihan sebelah seleksi. Seorang pekerja dipilih / ditunjuk dalam Organisasi yang membutuhkan pelatihan yang tepat. Hal ini memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan dengan benar dan juga dengan efisiensi. Demikian pula, manajer kebutuhan pelatihan untuk promosi dan untuk perbaikan dirinya. Karyawan sekarang diberikan pelatihan segera setelah pengangkatan dan sesudahnya dari waktu ke waktu. Pelatihan ini digunakan sebagai alat / teknik untuk manajemen / pengembangan eksekutif. Hal ini digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia yang bekerja di Organisasi suatu. Bahkan, pelatihan merupakan semboyan dari dunia bisnis saat ini yang dinamis.
Pelatihan berarti memberikan informasi, pengetahuan dan pendidikan dalam rangka mengembangkan keterampilan teknis, keterampilan sosial dan keterampilan administrasi antara karyawan. Menurut Edwin Flippo, pelatihan adalah "tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu."
Pelatihan diperlukan karena perubahan teknologi cepat terjadi di bidang industri. Hal ini juga penting bersama dengan pengenalan teknik baru, metode baru, dan sebagainya. Hal ini diperlukan untuk mengembangkan kepribadian keseluruhan karyawan dan juga untuk mengembangkan sikap positif terhadap sesama karyawan, pekerjaan dan Organisasi di mana dia bekerja.
Pelatihan karyawan adalah tanggung jawab manajemen / majikan. Pengeluaran pada pelatihan tersebut adalah investasi untuk pengembangan tenaga kerja dan memberikan dividen yang baik dalam jangka panjang. Karyawan harus mengambil manfaat dari fasilitas pelatihan disediakan untuk meningkatkan efisiensi dan juga untuk pengembangan diri. Pelatihan tidak perlu diperlakukan sebagai hukuman tetapi sebuah kesempatan untuk belajar, tumbuh dan berkembang pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi.
Jenis persegi Pelatihan
Berbagai jenis pelatihan adalah: -
Induksi pelatihan,
Pelatihan kerja,
Pelatihan untuk promosi,
Penyegaran pelatihan,
Pelatihan untuk pengembangan manajerial, dll
Induksi pelatihan bertujuan untuk memperkenalkan organisasi untuk karyawan baru diangkat. Ini adalah pelatihan singkat dan informatif diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan "burung mata-pandangan" dari organisasi kepada karyawan. Pelatihan kerja berhubungan dengan pekerjaan tertentu dan tujuannya adalah untuk memberikan informasi yang tepat dan bimbingan kepada pekerja sehingga memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan secara sistematis, benar, efisien dan akhirnya dengan percaya diri.
Pelatihan untuk promosi diberikan setelah promosi tapi sebelum bergabung dengan pos pada tingkat yang lebih tinggi. Tujuannya adalah untuk memungkinkan karyawan untuk menyesuaikan dengan tugas kerja di tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari pelatihan penyegaran adalah untuk memperbarui keterampilan profesional, informasi dan pengalaman dari orang-orang yang menduduki posisi eksekutif penting. Pelatihan untuk pengembangan manajerial diberikan kepada manajer sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan dengan demikian memungkinkan mereka untuk menerima posisi yang lebih tinggi. Sebuah perusahaan harus membuat ketentuan untuk menyediakan semua jenis pelatihan.
Tujuan persegi Pelatihan
Untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan dan Organisasi secara keseluruhan.
Untuk membuat kolam karyawan terlatih, mampu dan setia pada semua tingkat dan dengan demikian membuat pengaturan untuk memenuhi kebutuhan masa depan organisasi.
Untuk memberikan kesempatan pertumbuhan dan pengembangan diri kepada karyawan dan dengan demikian memotivasi mereka untuk promosi dan manfaat moneter lainnya. Selain itu,
Arti Pelatihan Karyawan
Pelatihan sebelah seleksi. Seorang pekerja dipilih / ditunjuk dalam Organisasi yang membutuhkan pelatihan yang tepat. Hal ini memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan dengan benar dan juga dengan efisiensi. Demikian pula, manajer kebutuhan pelatihan untuk promosi dan untuk perbaikan dirinya. Karyawan sekarang diberikan pelatihan segera setelah pengangkatan dan sesudahnya dari waktu ke waktu. Pelatihan ini digunakan sebagai alat / teknik untuk manajemen / pengembangan eksekutif. Hal ini digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia yang bekerja di Organisasi suatu. Bahkan, pelatihan merupakan semboyan dari dunia bisnis saat ini yang dinamis.
Pelatihan berarti memberikan informasi, pengetahuan dan pendidikan dalam rangka mengembangkan keterampilan teknis, keterampilan sosial dan keterampilan administrasi antara karyawan. Menurut Edwin Flippo, pelatihan adalah "tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu."
Pelatihan diperlukan karena perubahan teknologi cepat terjadi di bidang industri. Hal ini juga penting bersama dengan pengenalan teknik baru, metode baru, dan sebagainya. Hal ini diperlukan untuk mengembangkan kepribadian keseluruhan karyawan dan juga untuk mengembangkan sikap positif terhadap sesama karyawan, pekerjaan dan Organisasi di mana dia bekerja.
Pelatihan karyawan adalah tanggung jawab manajemen / majikan. Pengeluaran pada pelatihan tersebut adalah investasi untuk pengembangan tenaga kerja dan memberikan dividen yang baik dalam jangka panjang. Karyawan harus mengambil manfaat dari fasilitas pelatihan disediakan untuk meningkatkan efisiensi dan juga untuk pengembangan diri. Pelatihan tidak perlu diperlakukan sebagai hukuman tetapi sebuah kesempatan untuk belajar, tumbuh dan berkembang pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi.
Jenis persegi Pelatihan
Berbagai jenis pelatihan adalah: -
Induksi pelatihan,
Pelatihan kerja,
Pelatihan untuk promosi,
Penyegaran pelatihan,
Pelatihan untuk pengembangan manajerial, dll
Induksi pelatihan bertujuan untuk memperkenalkan organisasi untuk karyawan baru diangkat. Ini adalah pelatihan singkat dan informatif diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan "burung mata-pandangan" dari organisasi kepada karyawan. Pelatihan kerja berhubungan dengan pekerjaan tertentu dan tujuannya adalah untuk memberikan informasi yang tepat dan bimbingan kepada pekerja sehingga memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan secara sistematis, benar, efisien dan akhirnya dengan percaya diri.
Pelatihan untuk promosi diberikan setelah promosi tapi sebelum bergabung dengan pos pada tingkat yang lebih tinggi. Tujuannya adalah untuk memungkinkan karyawan untuk menyesuaikan dengan tugas kerja di tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari pelatihan penyegaran adalah untuk memperbarui keterampilan profesional, informasi dan pengalaman dari orang-orang yang menduduki posisi eksekutif penting. Pelatihan untuk pengembangan manajerial diberikan kepada manajer sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan dengan demikian memungkinkan mereka untuk menerima posisi yang lebih tinggi. Sebuah perusahaan harus membuat ketentuan untuk menyediakan semua jenis pelatihan.
Tujuan persegi Pelatihan
Untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan dan Organisasi secara keseluruhan.
Untuk membuat kolam karyawan terlatih, mampu dan setia pada semua tingkat dan dengan demikian membuat pengaturan untuk memenuhi kebutuhan masa depan organisasi.
Untuk memberikan kesempatan pertumbuhan dan pengembangan diri kepada karyawan dan dengan demikian memotivasi mereka untuk promosi dan manfaat moneter lainnya. Selain itu,
untuk memberikan keselamatan dan keamanan terhadap kehidupan
dan kesehatan karyawan.
Untuk menghindari kecelakaan dan wastages dari semua jenis. Selain itu, untuk mengembangkan seimbang, sikap yang sehat dan keamanan di antara karyawan.
Untuk memenuhi tantangan yang ditimbulkan oleh perkembangan baru dalam ilmu pengetahuan dan teknologi.
Untuk meningkatkan kualitas produksi dan dengan demikian menciptakan permintaan pasar dan reputasi dalam dunia bisnis.
Untuk menghindari kecelakaan dan wastages dari semua jenis. Selain itu, untuk mengembangkan seimbang, sikap yang sehat dan keamanan di antara karyawan.
Untuk memenuhi tantangan yang ditimbulkan oleh perkembangan baru dalam ilmu pengetahuan dan teknologi.
Untuk meningkatkan kualitas produksi dan dengan demikian menciptakan permintaan pasar dan reputasi dalam dunia bisnis.
Untuk mengembangkan hubungan baik manajemen tenaga kerja
dan dengan demikian untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
Untuk mengembangkan sikap positif dan pola perilaku yang dibutuhkan oleh karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Dengan kata lain, untuk meningkatkan budaya Organisasi.
Untuk mencegah usang tenaga kerja dalam suatu organisasi.
Untuk mengembangkan kualitas pribadi tertentu di antara karyawan yang dapat berfungsi sebagai aset pribadi secara jangka panjang.
Untuk mengembangkan sikap positif dan pola perilaku yang dibutuhkan oleh karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Dengan kata lain, untuk meningkatkan budaya Organisasi.
Untuk mencegah usang tenaga kerja dalam suatu organisasi.
Untuk mengembangkan kualitas pribadi tertentu di antara karyawan yang dapat berfungsi sebagai aset pribadi secara jangka panjang.
Arti Pengembangan
Manajemen / Pelatihan
Manajerial
Selain pelatihan untuk staf operasi, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk manajer pelatihan. Program pelatihan seperti itu disebut 'pengembangan manajerial / program eksekutif pembangunan. Bakat manajerial adalah aset yang paling penting bahwa sebuah perusahaan dapat memiliki. Pengembangan manajemen memastikan bahwa sebagai dan ketika permintaan untuk manajer muncul, orang-orang yang sesuai kualifikasi siap untuk mengisi kekosongan.
Pengembangan manajerial terdiri dari semua sarana yang eksekutif belajar untuk meningkatkan kinerja mereka. Hal ini dirancang untuk meningkatkan efektivitas mangers dalam pekerjaan mereka saat ini dan untuk mempersiapkan mereka untuk pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. Pengembangan manajerial bertujuan membantu mangers untuk menyadari potensi penuh mereka.
Pengembangan manajemen adalah cara untuk meningkatkan budaya Organisasi sehingga dapat diarahkan untuk keunggulan. "Orang-orang bergerak organisasi bukan mesin."
Menurut PN Singh, "adalah Manajemen pengembangan kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja manajer yang ada, memberikan pasokan manajer untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan dan memperluas pemahaman tentang kegiatan manajemen dengan menggambar dari tiga bidang berikut sumber daya: - (a) Pengetahuan, (b) Pengalaman, dan (c) Melatih dirinya sendiri ".
Selain pelatihan untuk staf operasi, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk manajer pelatihan. Program pelatihan seperti itu disebut 'pengembangan manajerial / program eksekutif pembangunan. Bakat manajerial adalah aset yang paling penting bahwa sebuah perusahaan dapat memiliki. Pengembangan manajemen memastikan bahwa sebagai dan ketika permintaan untuk manajer muncul, orang-orang yang sesuai kualifikasi siap untuk mengisi kekosongan.
Pengembangan manajerial terdiri dari semua sarana yang eksekutif belajar untuk meningkatkan kinerja mereka. Hal ini dirancang untuk meningkatkan efektivitas mangers dalam pekerjaan mereka saat ini dan untuk mempersiapkan mereka untuk pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. Pengembangan manajerial bertujuan membantu mangers untuk menyadari potensi penuh mereka.
Pengembangan manajemen adalah cara untuk meningkatkan budaya Organisasi sehingga dapat diarahkan untuk keunggulan. "Orang-orang bergerak organisasi bukan mesin."
Menurut PN Singh, "adalah Manajemen pengembangan kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja manajer yang ada, memberikan pasokan manajer untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan dan memperluas pemahaman tentang kegiatan manajemen dengan menggambar dari tiga bidang berikut sumber daya: - (a) Pengetahuan, (b) Pengalaman, dan (c) Melatih dirinya sendiri ".
